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Gestión Estratégica de Capital Humano II
Ejercicios "Métodos de valuación"
1.3 Método de gradación previa
Consiste en clasificar los puestos puestos en niveles, clases o grados de trabajos previamente establecidos.
Primeramente se fijan determinados grados o niveles de trabajo, en los que puedan quedar clasificados todos los puestos de la organización, dandole una definicion a cada grado y se le asigna numeración ordinal. El primero y el último deben ser tales que comprendan los puestos de mínima y suprema categoría respectivamente.
Empresa: Shicky's Bar
Integramos el comité y determinamos los puestos tipo. Seleccionamos los factores, y le damos un valor monetario a los factores equivalente al salario.
Ordenamos de manera descendente el factor habilidad. Esta sera nuestra tabla I
Comparación entre la tabla I y II
Integramos el comité y determinamos los puestos tipo. Seleccionamos los factores, y le damos un valor monetario a los factores equivalente al salario.
1.3 Método de alineamiento
Este método ordena los puestos de una empresa valiéndose de orden se series formadas por cada uno de los miembros del comité de valuación. La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de diversos evaluadores para obtener un valor promedio mas cercano a la realidad.
1.6 Método de valuación por puntos
Este método consiste en ordenar los puestos asignándolo cierto valor numérico de puntos a cada factor.
Fuente: Administración de personal / Agustín Reyes Ponce
Sueldos y salarios
1.7 Método de escalas, guías y perfiles
Se presenta como una adaptación combinada de la graduacion por puntos y el método de comparación de factores. Se utiliza principalmente para los puestos administrativos y técnicos. Pero nos dice que los inventores del metodo de perfiles y esclas guias hicieron cuatro observaciones criticas de interes para este metodo.
Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras, pero también se determinan las distancias entre categorías o posiciones.Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen característicos de algunas clases de puestos. La evaluación de puestos se debe centrar en la naturaleza y requisitos del puesto en sí, y no en las habilidades, antecedentes, características o sueldo.
Los factores más importantes son:
Conocimiento requerido para hacer un trabajo (Competencia).
El tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas comunes.
Las responsabilidades asignadas
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Asignar un valor porcentual de cada factor que sumados hagan una totalidad de 100% para la primera columna. Para la segunda representar en numero decimal el porcentaje de la columna izquierda. En la tercera columna se duplicaran los valores de la segunda y en la tercera se triplicaran los valores de la segunda.
Hacer una tabla para especificar el factor y cuales son los requerimientos del mismo para cada grado.
Al terminar las tablas hacemos una comparación entre los puntos y el salario del los puestos, para darnos cuenta si son proporcionales.
Asignar un valor porcentual de cada factor que sumados hagan una totalidad de 100% para la primera columna. Para la segunda representar en numero decimal el porcentaje de la columna izquierda. En la tercera columna se duplicaran los valores de la segunda y en la tercera se triplicaran los valores de la segunda.
1.5 Método de comparación de factores
Este método, que constituye en realidad un afinamiento del ya estudiado de valuacion por alineamiento, fue ideado por Eugenio J. Benge en el año de 1926.
Fundamentalmente consiste en "ordenar" los puestos de una empresa, en función de sus factores principales (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) y parte, al valor monetario que se asigne a cada uno de los citados factores, combinando por fin ambos resultados
