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Gestión Estratégica de Capital Humano II
I. Valuación de puestos
1.1 Concepto y utilidad
¿Qué es la valuación de puestos?
Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de la empresa. A fin de lograr la correcta organización y remuneración de personal.
Si contamos con un sistema de valuación bien definido el cual nos permite identificar las funciones de los puestos de acuerdo a su valor e importancia. Dentro de la organización lograremos mantener la equidad interna así como la competitividad externa a través de una buena administración de sueldos y salarios.
Es la remuneracion justa y correcta, jerarquización, motivacion, competitividad, buen ambiente de trabajo, aumento de salario, eficacia y eficiencia, señala responsabilidades, organización, etc.
1.2 Necesidad legal, social y económica
La importancia del trabajo debe reflejarse en el monto del salario que se paga, de modo que las remuneraciones tienen que ser proporcionales a la categoría o valor del puesto según lo dice la LFT (Ley Federal de Trabajo) en los artículos:
Métodos para la evaluación de puestos
Utilidad o beneficio
1.3 Método de gradación previa
Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajos previamente establecidos.
Primeramente se fijan determinados grados
1.4 Método de alineamiento
Este método ordena los puestos de una empresa valiendose de una orden de series, formadas por cada uno de los miembros del comité de valuación.
1.5 Método de comparación de factores
Este método ordena los puestos de una empresa en función de sus factores y al valor monetario que se asigne a cada uno.
1.6 Método de valuación por puntos
Este método consiste en ordenar los puestos asignándolo cierto valor numérico de puntos a cada factor.
1.7 Método de escalas, guías y perfiles
Se presenta como una adaptación combinada de la graduacion por puntos y el método de comparación de factores. Se utiliza principalmente para los puestos administrativos y técnicos.
1.8 Encuesta Salarial
Tienen como fin determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las de otras similares.
1.9 Tabulador de sueldos
Es un documento que proporciona un parámetro mínimo, medio y máximo, de sueldos y salarios en diversos puestos dentro de la industria gráfica de manera vigente. Para poder asignar de manera justa el sueldo o salario al recurso humano, según el mercado laboral.
¿Quieres saber cual es tu salario mínimo,
según tu actividad?
II. Evaluación de desempeño
Técnica que nos permite observar, determinar y calificar las actitudes, habilidades, conocimientos de los colaboradores aplicados a su área laboral.
Beneficios Problemas
Dar reconocimientos Detectar la falta de capacitación,
(bonos, gratificaciones), de interés laboral, motivación,
Servicios, Promociones, malas actitudes, e
capacitaciones, motivación, inconformidades.
clima laboral.
2.1 Métodos y procesos
Método de escalas gráficas
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales)representan los factores de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores , seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar .Cada factor se afine con un resumen, sencillo y objetivo.
Beneficios para la organización:
- Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado.
- Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal).
Método de investigaciones de campo
Desarrollado con base a entrevistas de un especialista en evaluación de desempeño con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados.
Método de incidentes críticos
Consiste en que el evaluador observa las actitudes positivas o negativas y se anotan en una bitácora.
Ventaja: Es un método muy detallado y se puede aplicar a un grupo en conjunto.
Desventaja: Se requiere de mucho tiempo para aplicarlo y determinar resultados.
Método de frases descriptivas
Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada, sólo porque no exige obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo "+" o "Si") y aquellos que en realidad demuestran el opuesto de su desempeño (signo"-" o "No").
Ventajas:
- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización(halo).
- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
- Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
- Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
Desventajas:
- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta,representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información
.
Ventajas
- Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario.
- Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
- Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal.
- Es el método más completo de evaluación.
Desventajas
- Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.
- Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
Método de elección forzada
Consiste en evaluar el desempeño de lo individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.